Redacción
Viernes, 20 de Marzo de 2026
MADRID
El Gobierno se dispone a desbloquear la jubilación parcial del personal laboral de la AGE
El Gobierno prevé dar salida en los próximos días a uno de los problemas laborales más enquistados en la Administración General del Estado: el bloqueo de la jubilación parcial del personal laboral. La cuestión será abordada en la reunión del IV Convenio Único convocada para el próximo 24 de marzo, en un movimiento que, de confirmarse, pondría fin a una situación de parálisis generada tras la última reforma del sistema de pensiones.
El origen del problema no estaba en la figura de la jubilación parcial en sí, sino en su encaje dentro del empleo público. La reforma operada por el Real Decreto-ley 11/2024 endureció las exigencias vinculadas al contrato de relevo y no contempló adecuadamente las singularidades de las administraciones públicas. En el sector privado, la sustitución del trabajador que accede a la jubilación parcial puede articularse con mayor flexibilidad. En cambio, en la Administración, la incorporación de un relevista exige respetar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, normalmente a través de un proceso selectivo previo.
Esa diferencia, aparentemente técnica, tuvo consecuencias muy concretas. La jubilación parcial quedó, en la práctica, inutilizada para buena parte del personal laboral público. Las administraciones se encontraban ante una contradicción difícilmente salvable: podían reconocer el derecho en abstracto, pero no estaban en condiciones de ejecutar el relevo conforme a las exigencias legales vigentes. El resultado fue un bloqueo efectivo de una institución que llevaba años funcionando con normalidad en otros ámbitos.
La solución que ahora se perfila pretende introducir una fórmula transitoria para hacer viable ese relevo. La opción más probable pasa por habilitar temporalmente la contratación de relevistas hasta que las plazas puedan incorporarse a las correspondientes ofertas de empleo público para su cobertura definitiva. Se trataría, por tanto, de una salida de urgencia, pensada no tanto para rediseñar el sistema como para evitar que siga paralizado por un obstáculo normativo que el propio legislador no supo prever en toda su dimensión.
El desbloqueo no solo tendría un alcance organizativo, sino también material. Junto a la recuperación práctica de la jubilación parcial, el acuerdo incorpora mejoras relevantes en sus condiciones de acceso. Entre ellas destacan la supresión de ciertos periodos de carencia, la posibilidad de concentrar la reducción de jornada en un único tramo, el incremento de esa reducción hasta el 75 % y la previsión de poder anticipar esta modalidad hasta tres años antes de la edad ordinaria de jubilación. Todo ello refuerza el atractivo de una fórmula que combina transición ordenada a la jubilación y continuidad del servicio mediante relevo generacional.
Sin embargo, el avance llega con una limitación importante: el desbloqueo se orienta al personal laboral, pero deja fuera, al menos por ahora, al personal funcionario y al estatutario del ámbito sanitario. Ahí se mantiene abierta una de las mayores fuentes de tensión en la función pública. Estos colectivos siguen sin acceso real a la jubilación parcial desde la suspensión acordada en 2012, en plena etapa de recortes. Aunque ese veto fue removido formalmente años después, la medida continúa sin traducirse en una aplicación efectiva.
Esa diferencia de trato entre empleados públicos que trabajan dentro de una misma estructura administrativa vuelve a poner sobre la mesa un problema de fondo: la fragmentación del régimen jurídico del empleo público y la distinta velocidad a la que se reconocen derechos según el vínculo que una persona mantenga con la Administración. El caso de la jubilación parcial es especialmente ilustrativo. Lo que en el sector privado constituye un instrumento consolidado de gestión de plantillas, en la Administración se convierte con demasiada frecuencia en un laberinto jurídico, condicionado por la rigidez normativa, por la lentitud de los procesos selectivos y por la ausencia de reformas integrales.
El proyecto de Ley de Función Pública contempla el reconocimiento de esta modalidad también para funcionarios y estatutarios, pero su tramitación sigue paralizada en el Congreso. Esa falta de avances ha reabierto el debate sobre la necesidad de recurrir a fórmulas normativas más inmediatas, incluso mediante real decreto-ley, para evitar que la brecha entre colectivos se prolongue indefinidamente. Los sindicatos llevan tiempo denunciando que no se trata solo de una cuestión técnica, sino de una diferencia de trato difícil de justificar desde la lógica de la igualdad en el empleo público.
Más allá de la reivindicación sindical, el problema tiene una dimensión estratégica. La jubilación parcial no es únicamente una medida de salida para trabajadores de mayor edad. Es también una herramienta útil de planificación de recursos humanos, de transmisión de experiencia y de incorporación progresiva de nuevos perfiles en un contexto de fuerte envejecimiento de las plantillas públicas. La figura del relevista, lejos de ser una pieza menor, se sitúa así en el centro del debate sobre cómo garantizar el relevo generacional sin sacrificar ni la legalidad del acceso ni la continuidad de los servicios públicos.
Si finalmente el Ejecutivo aprueba la solución anunciada, el paso será importante. No resolverá todos los problemas, ni cerrará el debate sobre la extensión de la jubilación parcial al conjunto del empleo público, pero sí permitirá corregir una anomalía evidente: que un derecho reconocido sobre el papel hubiera quedado prácticamente inservible por falta de adaptación normativa. En una Administración necesitada de renovación, envejecida y sometida a crecientes exigencias de eficacia, mantener bloqueada esta vía carecía ya de toda lógica.
La cuestión de fondo, en todo caso, seguirá ahí. No basta con desbloquear un mecanismo. Hace falta decidir si la Administración quiere gestionar de verdad su relevo generacional con instrumentos modernos y realistas, o si prefiere seguir atrapada entre la rigidez del sistema y la improvisación normativa. La jubilación parcial del personal laboral puede estar a punto de reactivarse. La gran incógnita es cuánto tardará en dejar de ser una excepción y pasar a formar parte de una política coherente de empleo público.
El origen del problema no estaba en la figura de la jubilación parcial en sí, sino en su encaje dentro del empleo público. La reforma operada por el Real Decreto-ley 11/2024 endureció las exigencias vinculadas al contrato de relevo y no contempló adecuadamente las singularidades de las administraciones públicas. En el sector privado, la sustitución del trabajador que accede a la jubilación parcial puede articularse con mayor flexibilidad. En cambio, en la Administración, la incorporación de un relevista exige respetar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, normalmente a través de un proceso selectivo previo.
Esa diferencia, aparentemente técnica, tuvo consecuencias muy concretas. La jubilación parcial quedó, en la práctica, inutilizada para buena parte del personal laboral público. Las administraciones se encontraban ante una contradicción difícilmente salvable: podían reconocer el derecho en abstracto, pero no estaban en condiciones de ejecutar el relevo conforme a las exigencias legales vigentes. El resultado fue un bloqueo efectivo de una institución que llevaba años funcionando con normalidad en otros ámbitos.
La solución que ahora se perfila pretende introducir una fórmula transitoria para hacer viable ese relevo. La opción más probable pasa por habilitar temporalmente la contratación de relevistas hasta que las plazas puedan incorporarse a las correspondientes ofertas de empleo público para su cobertura definitiva. Se trataría, por tanto, de una salida de urgencia, pensada no tanto para rediseñar el sistema como para evitar que siga paralizado por un obstáculo normativo que el propio legislador no supo prever en toda su dimensión.
El desbloqueo no solo tendría un alcance organizativo, sino también material. Junto a la recuperación práctica de la jubilación parcial, el acuerdo incorpora mejoras relevantes en sus condiciones de acceso. Entre ellas destacan la supresión de ciertos periodos de carencia, la posibilidad de concentrar la reducción de jornada en un único tramo, el incremento de esa reducción hasta el 75 % y la previsión de poder anticipar esta modalidad hasta tres años antes de la edad ordinaria de jubilación. Todo ello refuerza el atractivo de una fórmula que combina transición ordenada a la jubilación y continuidad del servicio mediante relevo generacional.
Sin embargo, el avance llega con una limitación importante: el desbloqueo se orienta al personal laboral, pero deja fuera, al menos por ahora, al personal funcionario y al estatutario del ámbito sanitario. Ahí se mantiene abierta una de las mayores fuentes de tensión en la función pública. Estos colectivos siguen sin acceso real a la jubilación parcial desde la suspensión acordada en 2012, en plena etapa de recortes. Aunque ese veto fue removido formalmente años después, la medida continúa sin traducirse en una aplicación efectiva.
Esa diferencia de trato entre empleados públicos que trabajan dentro de una misma estructura administrativa vuelve a poner sobre la mesa un problema de fondo: la fragmentación del régimen jurídico del empleo público y la distinta velocidad a la que se reconocen derechos según el vínculo que una persona mantenga con la Administración. El caso de la jubilación parcial es especialmente ilustrativo. Lo que en el sector privado constituye un instrumento consolidado de gestión de plantillas, en la Administración se convierte con demasiada frecuencia en un laberinto jurídico, condicionado por la rigidez normativa, por la lentitud de los procesos selectivos y por la ausencia de reformas integrales.
El proyecto de Ley de Función Pública contempla el reconocimiento de esta modalidad también para funcionarios y estatutarios, pero su tramitación sigue paralizada en el Congreso. Esa falta de avances ha reabierto el debate sobre la necesidad de recurrir a fórmulas normativas más inmediatas, incluso mediante real decreto-ley, para evitar que la brecha entre colectivos se prolongue indefinidamente. Los sindicatos llevan tiempo denunciando que no se trata solo de una cuestión técnica, sino de una diferencia de trato difícil de justificar desde la lógica de la igualdad en el empleo público.
Más allá de la reivindicación sindical, el problema tiene una dimensión estratégica. La jubilación parcial no es únicamente una medida de salida para trabajadores de mayor edad. Es también una herramienta útil de planificación de recursos humanos, de transmisión de experiencia y de incorporación progresiva de nuevos perfiles en un contexto de fuerte envejecimiento de las plantillas públicas. La figura del relevista, lejos de ser una pieza menor, se sitúa así en el centro del debate sobre cómo garantizar el relevo generacional sin sacrificar ni la legalidad del acceso ni la continuidad de los servicios públicos.
Si finalmente el Ejecutivo aprueba la solución anunciada, el paso será importante. No resolverá todos los problemas, ni cerrará el debate sobre la extensión de la jubilación parcial al conjunto del empleo público, pero sí permitirá corregir una anomalía evidente: que un derecho reconocido sobre el papel hubiera quedado prácticamente inservible por falta de adaptación normativa. En una Administración necesitada de renovación, envejecida y sometida a crecientes exigencias de eficacia, mantener bloqueada esta vía carecía ya de toda lógica.
La cuestión de fondo, en todo caso, seguirá ahí. No basta con desbloquear un mecanismo. Hace falta decidir si la Administración quiere gestionar de verdad su relevo generacional con instrumentos modernos y realistas, o si prefiere seguir atrapada entre la rigidez del sistema y la improvisación normativa. La jubilación parcial del personal laboral puede estar a punto de reactivarse. La gran incógnita es cuánto tardará en dejar de ser una excepción y pasar a formar parte de una política coherente de empleo público.
